旷工的行为，是指单位工作人员违反工作制度，不请假而缺勤的行为。那么旷工是怎么认定的？下面大家就随律赢时代网一起来看一下。

旷工被很多用人单位的规章制度列为严重违纪行为，单位可以据以解除劳动合同，而不需要提前通知，也不需要支付经济补偿金。由于旷工解约快速经济、代价小，这已经成了诸多单位乐于采用的解雇理由，因旷工而解除劳动合同引起的劳动争议相应的也多起来。

■ 旷工的定义

职工不请假而缺勤。按照新华字典的定义，旷是指荒废，耽误;勤是指在规定的时间内准时到班的劳动。因此，从字面意义来看，旷工是指未按规定提供劳动。

■ 旷工的构成要件

常见的规章制度关于旷工的规定有“无正当理由连续旷工五天，或在一年中累计旷工十天，立即解雇”“无正当理由未经主管批准，每年旷工三次(含)以上或者累计三天(含)以上，公司可以立即解除劳动合同”等。结合旷工的字面意思和常见的规章制度的规定，旷工应当具备以下三个要件，一是未按规定提供劳动，二是未经主管批准，三是无正当理由。缺少上述任何一个要件，均不构成旷工。

第一个要件，未按规定提供劳动

未到公司上班或者没有考勤记录并不等同于“未按规定劳动”。工作的地点一般是公司的办公场所，但有些员工经常需要外出办理业务，或者公司有几个办公地点，或者员工经公司同意可以在家办公，也或者有些员工实行的是不定时工作制，可以自行安排工作的地点和方式。

虽然考勤是提供劳动的一种重要的依据，但是并非每个公司都采用了考勤制度，实施考勤制度的单位内并非针对每个员工进行考勤，比如高级管理人员，销售人员等。而且考勤系统本身也容易引起争议，比如电子考勤系统不可靠，门禁系统并不能够直接替代考勤系统等。考勤是一项比较复杂的管理事务，具体情况各种各样，因此，没有考勤记录并不能简单的等同于没有提供正常劳动。

第二个要件，无正当理由

劳动者未按规定提供劳动的的正当理由有生病、事假、依法参加社会活动、参加工会活动、参加职业培训、单位拒绝提供劳动条件、单位违法调整岗位或者工作地点、单位违法解除合同、法院通知出庭、不可抗力等。

员工生病一般需要先就医才会有医生病假证明，而且有些疾病的发病比较快，因此，往往病假单是事后向单位提交的。有些单位的人事部门出于种种考虑，或者劳资双方已经存在纠纷，或者单位怀疑员工是否需要病假，而拒绝收取病假单，当然也不存在批准的问题，这种情况下，是否属于正当理由会引起争议。

单位调整岗位或者工作地点，一方面是单位的权利，另一方面容易侵害员工的利益，成为单位逼员工辞职的手段。在双方就调整的合法合理性发生争议的情况下，员工拒不到岗上班是否正当理由也是常常发生争议的环节。

单位拒绝提供劳动条件或者工作场所存在安全隐患，劳动者有权拒绝提供劳动。容易引起争议的是单位是否曾经拒绝提供劳动条件。虽然在单位内部，用人单位故意将某个员工的电脑没收，或者指使其他员工侵占本应当由某个员工使用的电脑，属于一定范围内大家都知道的事实，但是一旦涉及劳动争议仲裁或者诉讼，由于劳动者无法获得相应的证据，反而成了难以证明的事实。

关于法院开庭通知是否属于不正常上班的正当理由，虽然没有相关法律规定，一般来说尊重法院和司法权威是每个公民和单位的义务，如果确实因工作原因无法出庭的，根据民事诉讼法的规定，也是可以申请延期审理的。

第三个要件，未经主管批准

主管批准有两种情况，一种是批准员工一段时间不需要提供劳动或者上班，比如病假、事假、调休等;还有一种是批准员工可以变通上班地点和工作方式，比如在家办公，网络办公，电话联络办公等。主管批准又分为两种形式，一种是临时的口头形式，比如口头同意，或者电话同意;另一种是书面批复同意或者电子邮件回复同意。主管批准从时间上来看，有事前批准，也有事后补办批准手续或者事后确认的。

关于“经过批准”要件中比较容易被忽视或者混淆的是，由于单位的行为，导致员工不需要上班的情形。比如，单位没收电脑或者门禁卡，封闭电子邮件帐号，单位单方口头通知解除劳动合同，单位无理由或者理由明显违法的解除劳动合同，这些行为因单位拒绝提供劳动条件或者的单位明示拒绝劳动者劳动，而等同于认可劳动者不需要提供劳动。

实践中与这一要件相关的争议包括，主管事先口头表示同意，或者在员工汇报后没有明确表示反对，事后员工无法获得有关口头同意的证据;主管口头同意劳动者变更工作地点或者方式，可能主管没有权限或者违反公司规定;公司通过内部请假系统同意员工请假，但是由于相关书面电子记录在公司系统内，发生劳动争议单位否认曾经批准，员工又无法获得相关批准证据;单位是否存在拒不提供劳动条件或者故意为劳动者正常劳动设置障碍的情形等。

有些公司或单位由于任务重时间紧等原因，在周末或节假日等本该休息的时候让员工加班，而且规定不去加班就算旷工，这合理合法吗？下面大家就随律赢时代网一起来看一下。

依据我国《劳动合同法》第31条：

用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

是否加班是劳动者的自由，不得强迫。

为此，作为劳动者可以拒绝加班，尤其是在国家规定的法定节日。

因此，不加班并不是旷工。

四、公司加班应当按照下面的法律规定及标准支付加班费，若没有足额支付，则是违法。

有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。但法定休假日工作不能以调休替代。

如无故旷工，对公司造成损失的话，公司有权要求你赔偿。如旷工天数符合公司规定解除劳动合同的要求，会和你解除劳动合同。旷工几天算自动离职？下面大家就随律赢时代网一起来看一下。

旷工几天算自动离职没有明确的规定，看公司自己的规定是怎样的。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的；

(二)生产经营发生严重困难的；

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

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旷工几天算自动离职

如无故旷工，对公司造成损失的话，公司有权要求你赔偿。如旷工天数符合公司规定解除劳动合同的要求，会和你解除劳动合同。旷工几天算自动离职？下面大家就随律赢时代网一起来看一下。

旷工几天算自动离职没有明确的规定，看公司自己的规定是怎样的。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的；

(二)生产经营发生严重困难的；

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

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旷工，在很多单位都是不能接受的。严重的甚至会被辞退。简单的也会被惩罚，比如扣工资或者罚款什么的。那么具体是怎么规定的呢?接下来由律赢时代网小编为大家整理了一些关于员工旷工怎么扣工资及其他的一些相关知识，欢迎大家阅读!

1、旷工不得克扣员工工资，旷工只能按事假扣工资，也就是说旷工当天没有工资，不能旷一天罚三天什么的，这种做法是违法的!

2、旷工行为在很多单位属于严重违规违纪行为，可能会被开除，但单位不能扣押员工已上过班的工资。

3、聪明的单位会用其他方式，如规章制度规定做行政处罚，而不是直接克扣工资，直接扣工资是违法的!

4、先跟单位协商解决，协商不成的，可以到单位所在地劳动监察大队去投诉立案处理。

相关知识：

员工旷工按用人单位依法制定的规章制度处罚。

旷工，指无正当理由不请假或者请假不准而不出勤，是严重违纪行为。国务院原《企业职工奖惩条例》第十八条曾经规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名”。计划经济时期，一些地方劳动部门也曾经规定，旷一扣二，即旷工一天，扣工资一天，另处罚一天。但这些规定均已废止。按《劳动法》规定，旷工如何处罚，由用人单位依法制定的规章制度规定。

旷工扣工资，旷一扣二，还是旷一扣三，超过当天的部分都是对职工的经济处罚。目前，对企业有无对职工罚款权，实践中是由争议的。一部分人认为《企业职工奖惩条例》废止，企业罚款权没有了法律依据，企业不能对职工进行罚款;另一部分人认为，《劳动法》赋予了用人单位依法制定规章制度管理的权利，按《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号)规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，经过公示的，规定了对旷工处罚的，应当有效

我们都知道员工应该按时上下班，更不能出现旷工的行为，劳动者在岗位上工作的时候没有激情，就很容易出现旷工的现象，而用人单位的处理就是罚款或者开除旷工的员工，那么因旷工开除需要旷工多少天？下面大家就随律赢时代网一起来看一下。

《事业单位人事管理条例》规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日，事业单位可以解除聘用合同。不过该规定已经被停止适用了。

而《劳动合同法》第三十九条第二项规定，严重违反用人单位的规章制度的，立即解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。

关于XX同志旷工处罚通告

兹有我厂职工XXX，男，现年XX岁，系XX车间XX工种。

该同志自XX年XX月XX日到XX年XX月XX日连续旷工XX日，厂办多次通知拒不到厂报到，其行为违反了我厂XX规定，属于严重的违纪行为，为严肃厂纪，从即日起给予XX同志XX处分。

特此通知

XXX厂办

XX年XX月XX日

劳动合同什么时候解除

第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)用人单位与劳动者协商一致的;

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的;

(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(七)劳动者被依法追究刑事责任的;

(八)劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的;

(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;

(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，若在规定的医疗期满后仍然不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

旷工时间超过公司的管理制度所规定的时间，严重违反用人单位的规章制度的，立即解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金；所以旷工时间取决于各公司具体的章程规定。如果还有什么疑问的话，可以直接咨询我们的相关律师为您解答。

旷工，职工不请假而缺勤。按照新华字典的定义，旷是指荒废，耽误;勤是指在规定的时间内准时到班的劳动。因此，从字面意义来看，旷工是指未按规定提供劳动。

关于xx同志旷工处罚通告

兹有我厂职工xxx，男，现年xx岁，系xx车间xx工种。

该同志自xx年xx月xx日到xx年xx月xx日连续旷工xx日，厂办多次通知拒不到厂报到，其行为违反了我厂xx规定，属于严重的违纪行为，为严肃厂纪，从即日起给予xx同志xx处分。

特此通知

xxx厂办

xx年xx月xx日